处理用人单位单方降薪降职时，很多人因不了解法律而踩坑，以下是常见错误：
1、直接旷工或消极怠工：劳动者不满降薪降职，以旷工或消极工作反抗，可能违反单位规章，被单位解除合同，维权无门还可能担责。
2、未留证据直接离职：气愤之下未收集证据就辞职，后续维权因缺乏书面通知、工资流水等证明材料，难以举证，维权困难。
3、超过仲裁时效维权：劳动仲裁时效为一年，从知道权益被侵害时起算。若知晓后长期不维权，超一年仲裁时效再申请，可能丧失胜诉权。不确定是否踩坑或想正确维权？可以咨询我，为您解答。
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用人单位单方降薪降职的法律风险，通过实例说明如下：
1、经济损失风险：降薪降职直接减少工资收入，不及时维权会持续损失。例如小明（部门经理，月薪1万）被单方降职为普通员工（月薪6千），未及时异议，工作6个月后维权，已损失
2.4万元，虽可能追回部分损失，但经济压力和维权成本已产生。
2、证据链风险：未及时收集保留降薪降职证据，维权时可能因证据不足败诉。例如小李遭公司口头降薪，未保留书面通知和沟通记录，仲裁时公司否认，小李因证据不足被驳回请求。
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针对您问的“用人单位单方降薪降职怎么办”，结合法律分析合法性：
用人单位单方降薪降职主要受《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）约束。该法第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容，变更应采用书面形式。”降薪降职属于变更劳动合同岗位和报酬条款，原则上需双方协商一致并签书面协议。若单位未协商单方决定，就违反此规定。同时，《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应按劳动合同约定，全面履行义务。”单方降薪降职未按原合同支付报酬、提供岗位，属于未全面履行义务，构成违法。因此，在您未同意时，单位单方降薪降职缺乏法律依据，是违法的。
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面对用人单位单方降薪降职，您需先判断行为是否合法，以下分情形分析：
若单位降薪降职基于劳动合同明确约定的调岗调薪条件（如员工不胜任工作经培训仍无法胜任），且履行法定程序（如提前通知、协商沟通等），则可能合法；若单位未与您协商一致，且无合法依据（如无合同约定、无公司有效规章支撑、非因生产经营严重困难等法定情形），则该行为违法。

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