解除劳动关系时，法律不允许未办离职手续，这会影响双方权利义务的明确。以下分情况详细分析：
1. 员工主动辞职：需提前30日书面通知（试用期提前3日），并按约定完成工作交接、签署离职文件，否则可能因未交接给单位造成损失而担责。
2. 单位辞退员工：单位需出具解除劳动合同证明，并在15日内转移档案和社保关系，员工也应配合交接，否则可能影响经济补偿领取或社保正常转移。
3. 双方协商解除：即使协商一致，仍需签订书面解除协议，明确工资结算、经济补偿、工作交接等事项，未办书面手续可能因约定不明引发纠纷。
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办理离职手续时，要避免以下常见错误操作：
1. 未提前或未书面通知离职：部分员工口头告知即离职，未提前30日（试用期3日）书面通知，导致单位难安排交接，可能被追究未通知造成的损失赔偿责任。
2. 拒绝交接直接离职：有些员工因矛盾离职后拒办交接擅自离岗，根据《劳动合同法》，单位可暂缓支付经济补偿，甚至要求赔偿未交接造成的直接经济损失。
3. 忽视索要离职证明：不少员工离职时未主动索要解除劳动合同证明，导致新单位因无法提供离职证明不予录用，或社保转移受阻断缴，影响社保权益。
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处理解除劳动关系离职手续时，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 单位违法用工，员工被迫即时解除：依据《劳动合同法》第三十八条，若单位未及时足额支付报酬、未依法缴社保等，员工可随时解除合同，无需提前通知。但员工仍需交接工作，单位需出具离职证明并转移社保，员工需举证单位违法用工，否则可能被认定为违法离职。
2. 双方协商一致即时解除且手续简单：若员工与单位协商一致即时解除，且当场结清工资、补偿并书面确认交接事项，可能无需按常规流程办手续，但书面解除协议是关键，需明确双方权利义务已全部结清，避免后续纠纷。
3. 因不可抗力或紧急情况无法及时办手续：例如员工突发重大疾病或意外事故，可事后及时沟通并提供证明（如医院诊断），请求补办手续，单位通常会酌情处理，但员工需承担举证责任，证明不可抗力或紧急情况的真实性及对手续办理的影响。
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解除劳动关系未办离职手续，可能带来以下法律风险：
1. 经济损失风险：员工擅自离职未交接，导致单位因工作交接不清、岗位空缺等遭受直接经济损失的，单位有权要求赔偿。例如某销售员工离职未交接，带走客户资料致项目合同流失，单位可通过劳动仲裁索赔。
2. 社保及再就业受阻风险：单位未出具离职证明或未转移社保，会影响员工社保连续缴纳和新单位入职。例如员工张某离职未办手续，原单位未停缴社保也未转移，新单位因无法办理社保增员拒录，导致其失业数月，社保断缴影响医保报销和养老金累计年限。

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