在处理国企职工行政拘留是否会被开除的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 职工在行政拘留期间是否提供了正常劳动：如果国企职工因行政拘留无法到岗工作，单位可能会按照旷工处理。若旷工天数达到单位规章制度中规定的严重违反规章制度的情形，单位可能会以此为由解除劳动合同，而不仅仅是因为行政拘留本身。这种情况下，处理的直接原因就从行政拘留转变为旷工。
2. 行政拘留的原因是否与工作相关：如果职工的行政拘留是因为执行工作任务或在工作时间、工作场所内发生的违法行为，可能会被单位认为其行为严重损害了单位的声誉或利益，从而增加被开除的可能性。反之，若行政拘留原因与工作无关，单位可能会相对从轻处理。
3. 单位的企业文化和以往处理类似事件的惯例：不同的国企可能有不同的企业文化和管理风格，对于职工行政拘留的处理也可能存在差异。有些单位可能更为严格，而有些单位可能更注重教育挽救。同时，单位以往处理类似事件的结果也可能成为本次处理的参考，若以往类似情况未开除职工，本次也可能倾向于不开除。
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国企职工行政拘留是否会被开除，在法律层面主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。” 国企作为用人单位，其规章制度若明确将行政拘留等违法行为列为“严重违反规章制度”的情形，且该规章制度的制定程序合法（经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并已向劳动者公示或告知，则国企依据此条规定解除与行政拘留职工的劳动合同具有法律依据。反之，若单位规章制度无此明确规定，或制定程序不合法、未公示告知，则直接开除职工可能构成违法解除。
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国企职工行政拘留后，除了可能被开除外，还可能面临一些潜在的法律风险：
1. 违法解除劳动合同的风险（单位角度）：如果国企在没有明确规章制度依据或未履行合法程序的情况下，仅因职工行政拘留就将其开除，职工可以申请劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。例如，某国企职工因醉酒驾驶被行政拘留，单位规章制度中并未将此类行为列为严重违反规章制度的情形，单位直接将其开除，该职工提起仲裁后，单位可能需要支付赔偿金。
2. 影响职业发展的风险（职工角度）：即使不被开除，行政拘留记录也可能会对国企职工的职业发展产生负面影响，如在职务晋升、评优评先等方面受到限制。例如，某国企在选拔中层干部时，对候选人进行背景审查，发现某职工有行政拘留记录，可能会因此取消其候选资格。
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国企职工在因行政拘留面临可能被开除的情况时，有些错误操作可能会导致局面恶化，需要特别注意：
1. 拒不配合单位调查或态度恶劣：国企职工被行政拘留后，若拒不向单位说明情况或在单位调查时态度恶劣，可能会让单位认为其缺乏认错悔改的诚意，从而坚定单位解除劳动合同的决心。
2. 忽视单位规章制度的重要性：有些职工认为行政拘留是个人私事，与单位无关，忽视单位可能存在的相关规章制度，不及时了解单位规定，导致错过与单位沟通、争取宽大处理的机会。
如果您已经出现类似情况或对如何应对仍有疑问，建议进一步向律师进行咨询，以获取专业的指导。

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