工作任务减少降工资的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 劳动者属于“非全日制用工”：根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工的劳动报酬可按小时、日或周结算，双方可随时终止用工。若用人单位与非全日制员工口头约定“任务少则工资少”，且实际支付工资不低于当地非全日制用工最低工资标准，降薪可能被认定为合法，与全日制用工的严格协商要求不同。
2. 用人单位已履行“停工停产”程序：若因任务减少导致用人单位停工停产，根据《工资支付暂行规定》第十二条，停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位需按原工资标准支付；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不低于最低工资标准，若未提供正常劳动，支付生活费（通常为最低工资的70%-80%）。此时“降薪”实际是法定停工停产待遇，不属于违法克扣工资。
3. 劳动合同中存在“弹性工资条款”且经民主程序制定：例如，劳动合同约定“工资由基本工资+绩效工资组成，绩效工资与任务完成量挂钩”，且该条款经职工代表大会或全体职工讨论通过并公示，若任务减少导致绩效工资减少（基本工资未降），则降薪可能合法，因绩效工资本身具有浮动性。
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针对您提出的“工作任务减少降工资合法性的原因”这一问题，核心在于判断降薪是否符合法律规定。下面为您分析不同情形下的合法性：
工作任务减少时用人单位单方面降工资通常不合法，除非满足法定或约定条件。

1. 若用人单位与员工协商一致降工资：此时双方通过合意变更劳动合同，降薪行为合法，需签订书面变更协议明确降薪幅度、依据及生效时间。
2. 若用人单位因生产经营严重困难降工资：需经与工会或职工代表协商，且降薪后工资不低于当地最低工资标准，同时需履行法定告知或备案程序（如部分地区要求向劳动部门备案），否则仍属违法。
3. 若劳动合同中明确约定“工资与工作任务量挂钩”：且任务减少的量化标准符合合同约定（如任务量减少30%对应降薪10%），则降薪可能合法，但需用人单位举证任务减少的客观事实及挂钩规则的合理性。
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工作任务减少降工资可能引发两类法律风险，具体如下：
1. 工资差额追偿的证据链风险：例如，劳动者主张用人单位因任务减少降薪500元，但仅提供降薪后的工资条，未提供原劳动合同（证明约定工资）、任务调整通知（证明任务减少事实），仲裁委可能因证据不足驳回其补发差额的请求。
2. 被迫离职的经济补偿风险：若劳动者因降薪主动辞职，未以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”为由书面通知单位，而是直接提交辞职申请，法院可能认定为“个人原因离职”，无法获得经济补偿（标准为每工作1年支付1个月工资）。
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工作任务减少降工资时，劳动者常因操作不当导致维权困难，以下是常见错误行为：
1. 口头同意降薪后反悔：部分劳动者因担心失业口头答应降薪，后又主张恢复工资，但因无书面证据证明“被迫同意”，仲裁或法院可能认定降薪有效。
2. 未及时固定任务减少证据：仅以“感觉任务少了”为由维权，未留存任务清单、工作安排邮件等客观证据，用人单位若否认任务减少，劳动者将因举证不能败诉。
3. 直接旷工或拒绝工作：因不满降薪采取旷工、怠工等方式抗议，反而可能被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，丧失经济补偿权益。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议尽快联系专业律师评估风险并制定应对方案。

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