面对“待岗后再上岗再待岗”，劳动者易犯三类错误，以下为您分析并说明：
1. **消极应对不维权**：部分劳动者因怕失业，面对不合理待岗、上岗安排选择沉默，不沟通、不反映，导致用人单位违法持续，自身权益受损，甚至因过仲裁时效丧失法律救济机会。
2. **忽视证据收集**：有些劳动者未重视证据，未留存劳动合同、待岗通知、工资记录等关键材料。争议发生时，因证据不足难证主张，维权困难。
3. **擅自离岗拒上岗**：若未与用人单位协商一致，因不满待岗安排擅自离岗或拒后续上岗，可能被以违反规章制度解除合同，陷入不利。若您已出现此类情况或担心权益受损，建议尽快咨询我，我会为您提供正确的维权指导。
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关于“待岗后再上岗再待岗”的合法性及处理，需结合具体情形判断，以下分情况说明：
1. **合同约定且协商一致**：若劳动合同明确约定待岗情形、条件，后续安排符合约定且双方协商一致，该行为通常合法。双方权利义务按合同执行，包括待岗待遇、上岗岗位及薪资等。
2. **单方多次安排待岗**：若用人单位未协商一致，单方面多次安排待岗后再上岗再待岗，可能构成违法变更劳动合同。根据相关规定，变更工作岗位、状态等需双方协商一致，除非存在法定单方变更情形。
3. **生产经营困难且合规**：若用人单位因生产经营严重困难，履行民主程序并向劳动行政部门报告，且保障劳动者待岗期间基本生活待遇，短期内待岗合法。但多次反复待岗，需证明必要性与合理性，否则仍有违法风险。
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“待岗后再上岗再待岗”的处理还可能受特殊情况影响，具体如下：
1. **生产经营重大变化**：用人单位因市场突变、产业调整等发生重大变化，需多次调整人员（含待岗、上岗）。若能证明生产经营变化客观必要，且履行民主程序与告知义务，其安排可能被认定合理，影响合法性判断。
2. **劳动者特殊技能或岗位限制**：若岗位需特定资质证书（且证书有有效期），或劳动者因身体原因短期内无法适应原岗位，用人单位可能据此安排待岗。待条件具备后上岗，若条件再次不满足又需待岗。此类因特殊条件导致的多次调整，与无故单方安排不同，处理时会考虑特殊因素对岗位安排的影响。
3. **行业季节性或周期性特点**：农业、旅游业等行业存在明显淡旺季，淡季安排部分劳动者待岗，旺季召回上岗，下一个淡季可能再待岗。若用人单位安排符合行业惯例，且保障基本生活待遇，合法性判断会结合行业特点综合考量，影响处理结果。
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“待岗后再上岗再待岗”的法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在“待岗后再上岗再待岗”中，待岗属于对劳动合同工作状态的变更。若用人单位未协商一致，单方面多次变更，就违反该条规定。例如，用人单位未经沟通同意，擅自决定让劳动者待岗后再上岗又待岗，因缺乏双方协商一致，不符合上述条款，属于违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝或要求用人单位承担相应法律责任。

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