12小时上班制中午午休被认定旷工是否合理，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定分析。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
本案中，12小时工作制已远超法定标准工作时间，若公司未依法与员工协商并履行法定程序，该工作制本身可能违法。在此前提下，若公司未明确排除午休时间，员工中午休息属于合理生理需求，领导以旷工为由处罚缺乏法律依据；若公司已明确约定12小时为连续工作时间，但该约定因违反工时上限规定而无效，其旷工认定仍不合法。综上，领导直接认定旷工不符合法律规定。
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12小时上班制中午午休被认定旷工可能存在法律风险，需引起重视。
1. 公司违法用工风险：若公司12小时工作制未依法与员工协商，且每月延长工作时间超过三十六小时，可能违反《劳动法》第四十一条规定，面临劳动监察部门的处罚。例如，某工厂实行12小时工作制，未与员工协商且每月加班超过四十小时，被员工投诉后，劳动监察部门责令其整改并支付赔偿金；
2. 员工权益受损风险：若员工被错误认定旷工，可能面临扣发工资、解除劳动合同等处罚，影响其经济收入和职业发展。例如，某员工因中午午休被认定旷工，公司扣发当月工资，员工虽后续维权成功，但仍造成短期经济损失。
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针对12小时上班制中午吃完饭午休到一点被领导说旷工的问题，首先需明确是否构成旷工需结合工作时间约定与法律规定判断。
领导直接认定旷工通常不合理，但需结合具体情况分析：
1. 若劳动合同或公司制度明确约定12小时工作制包含中午休息时间（如明确午休时段为合理休息时间），则午休到一点属于正常休息，不构成旷工；
2. 若公司未明确12小时工作制的具体时段（如未说明午休是否计入工作时间），但实际执行中默认中午有休息时间，且员工此前一直按此习惯午休，领导突然认定旷工缺乏依据；
3. 若公司明确规定12小时工作制为连续工作、无午休时间，且员工知晓该规定却擅自午休，则可能构成违纪，但需结合12小时工作制是否符合法律规定综合判断。
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12小时上班制中午午休被认定旷工的处理中，存在一些常见错误操作需避免。
1. 忽视证据收集：员工若直接与领导争吵却未留存考勤记录、制度文件等证据，后续维权时可能因缺乏依据而失败；
2. 盲目认可旷工处罚：若员工在未核实制度的情况下签字认可旷工处罚，可能导致后续无法推翻该认定；
3. 未及时维权：部分员工担心被报复而拖延维权，导致超过劳动争议仲裁时效（一年），无法追讨合法权益。
若对处理方式有疑问或担心权益受损，建议及时咨询专业律师，获取针对性指导。

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