公司女员工怀孕调岗是否合法，核心在于调岗是否合理且未损害权益。符合法定条件时合法，具体判断如下：
1. 若医疗机构证明其因孕不能适应原劳动，公司减轻劳动量或安排适应工作且未降薪，调岗合法。这符合《女职工劳动保护特别规定》精神，旨在保护孕女职工健康。
2. 若公司单方面以怀孕为由调岗，且未协商一致、降薪或恶化工作条件，调岗不合法。此举侵犯孕女职工权益，违反法律禁止性规定。
3. 若公司与孕女职工协商一致调岗，且工作内容、工资待遇等未违反合同与法律，调岗合法。双方协商一致是变更劳动合同的重要原则，调岗因此具有法律效力。
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公司女员工怀孕调岗处理可能受特殊或例外情形影响，处理结果各异：
1. 女职工自愿调岗且待遇不变。若孕女员工因个人原因自愿申请调岗，且调岗后工资、工作内容等不低于原合同约定，调岗合法有效。此为双方自愿协商，改变原岗位约定，应尊重意愿。
2. 调岗基于公司生产经营重大调整且合理。公司因市场变化、产业升级等调整生产经营，涉及孕女员工岗位时，若调岗后工作性质相近、待遇未降，且公司履行告知协商程序，调岗可能合法。此为公司整体需要，调岗合理则合法。
3. 女职工孕期从事禁忌劳动。若原岗位属孕期禁忌劳动，公司调至非禁忌岗位，即使女职工不愿，也是保护其及胎儿健康的法定必要措施，调岗合法。
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公司女员工怀孕调岗过程中可能存在以下法律风险点，影响其权益：
1. 工资待遇降低风险。公司调岗后降低孕女员工工资，违反《女职工劳动保护特别规定》第五条中“不得因怀孕降低工资”的规定。例如，原技术岗月薪8000元，调至行政岗后降为5000元，其劳动报酬权益受侵害。
2. 工作条件恶化风险。公司调岗后安排的工作环境含有害物质、劳动强度过大或工作时间不合理，可能影响健康。例如，原无害环境调至噪音污染且需长时间站立的岗位，威胁身心健康，违反保护原则。
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公司女员工怀孕调岗合法性可依据相关法律法规明确判断：
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第六条：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”同时，《劳动法》第二十九条明确，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据第二十六条、二十七条解除劳动合同。虽未直接提及调岗，但调岗作为劳动合同内容变更，需遵循合法原则。
公司若仅因女员工怀孕单方面调岗且降薪，违反《女职工劳动保护特别规定》第五条，调岗不合法。若公司根据医疗机构证明减轻劳动量或安排适应工作且未降薪，符合第六条，调岗合法。若未经协商且非基于健康原因调岗，违反劳动合同变更的协商或法定原则。综上，合法调岗需满足基于健康证明、未降薪等条件，反之则不合法。

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