试用期内工伤员工若处理不当，可能面临一系列法律风险。以下为您列举主要风险点及实例说明：
1. 用人单位违法辞退的赔偿风险：若用人单位在员工被确认丧失劳动能力后仍辞退，需支付违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。例如：试用期员工甲因工伤被鉴定为九级伤残（部分丧失劳动能力），用人单位直接辞退，甲可主张赔偿金，若工作2个月，赔偿金为1个月工资×2=2个月工资。
2. 员工未及时申请工伤认定的待遇损失风险：若员工未在1年内申请工伤认定，将无法通过工伤保险基金享受医疗费用报销、伤残补助金等待遇，所有费用需自行承担。例如：试用期员工乙因工伤住院花费3万元，未在1年内申请工伤认定，导致无法报销，需自行承担全部医疗费用。
3. 证据不足导致工伤认定失败的风险：若员工未留存劳动关系证明或工伤事实证据，可能无法通过工伤认定，进而丧失后续维权的基础。例如：试用期员工丙未签订劳动合同，工伤后未留存考勤记录或工资条，用人单位否认劳动关系，导致工伤认定申请被驳回。
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试用期内工伤员工的辞退处理，可能因特殊情形的存在而发生变化。以下为您列举常见的特殊情况及影响：
1. 用人单位未依法缴纳工伤保险：若用人单位未为试用期员工缴纳工伤保险，员工仍可申请工伤认定，但工伤保险待遇需由用人单位全额承担。此时用人单位若违法辞退，除需支付赔偿金外，还需承担全部工伤待遇费用，经济成本显著增加。
2. 员工因工伤导致医疗期满后仍无法胜任工作：若员工工伤后未丧失劳动能力，但医疗期满后仍无法胜任原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作，用人单位需先进行调岗，若调岗后仍无法胜任，可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需支付经济补偿，且不得仅以工伤为由直接辞退。
3. 员工在试用期内同时存在严重违纪行为：若员工因工伤未丧失劳动能力，但同时存在严重违反用人单位规章制度的行为（如旷工、伪造工伤证明），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条辞退，无需受工伤相关限制，但需举证证明违纪事实及规章制度的合法性。
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试用期内工伤员工的辞退限制，需依据具体法律条款的适用进行分析。以下结合相关法规为您解读：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十二条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。” 试用期员工属于“本单位职工”，因工负伤后经鉴定丧失或部分丧失劳动能力的，直接适用该条款，用人单位无权以无过失性辞退或经济性裁员为由解除合同。
若员工未丧失劳动能力，用人单位主张以“不符合录用条件”辞退的，需满足《劳动合同法》第三十九条第一项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”，但需举证录用条件明确、员工知晓且确实不符合，且工伤未影响该条件的判断（如岗位核心技能未因工伤受损）。若无法举证，则辞退行为违法。综上，试用期工伤员工被确认丧失劳动能力的绝对不得辞退，未丧失的需严格满足“不符合录用条件”的法定要件。
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试用期内出现工伤后，员工或用人单位可能因对法律规定不熟悉而采取错误操作。以下为您列举常见的错误行为：
1. 员工因担心被辞退而放弃工伤认定：部分试用期员工误以为申请工伤会被用人单位辞退，选择自行承担医疗费用，导致无法享受工伤保险待遇，同时丧失证明工伤事实的法定依据，后续维权难度加大。
2. 用人单位在工伤认定前直接辞退员工：部分用人单位未等待工伤认定或劳动能力鉴定结果，以“试用期不符合录用条件”或“工伤影响工作”为由直接辞退，若员工后续被确认丧失劳动能力，用人单位需承担违法解除劳动合同的赔偿金责任。
3. 用人单位未举证“不符合录用条件”即辞退：部分用人单位以“不符合录用条件”为由辞退工伤员工，但未提供明确的录用条件、员工知晓的证据或不符合的具体事实，该辞退行为因缺乏法定依据而违法，需支付赔偿金。
若您遇到上述错误操作或不确定自身行为是否合法，建议及时向律师咨询，避免权益受损。

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